Snížení počtu zaměstnanců nebo propuštění zaměstnanci by měli mít vždy nárok na opětovné přijetí. Tito zaměstnanci si pravděpodobně vedli dobře, když podmínky na trhu vyžadovaly jejich oddělení. Jejich návrat do práce by měl být vaší první linií opětovného najímání, kdykoli je to možné. Snížení nebo propuštění zaměstnanci by měli mít vždy nárok na opětovné přijetí.
Jak odpovídáte na způsobilost k opětovnému najímání?
Pokud zásady vaší společnosti neřeší způsobilost k opětovnému zaměstnávání, můžete říci: „Jsme zaměstnavatel s rovnými příležitostmi a kdokoli se může ucházet o volná pracovní místa v naší společnosti. Proces výběru však závisí pouze na kvalifikaci související s prací, nikoli na předchozím působení v naší organizaci."
Proč bych neměl nárok na opětovné přijetí?
Existuje několik scénářů, které mohou vést k tomu, že nebudete mít nárok na opětovné přijetí: Byli jste vyhozeni z pozice z důvodu dlouhodobého nedostatečného výkonu . Byli jste propuštěni kvůli nezákonné činnosti . Porušili jste důvěru organizace.
Proč bych měl mít nárok na opětovné zaměstnávání?
Zvýšená loajalita, zapojení a odhodlání. Další výhodou opětovného náboru zaměstnanců je, že po návratu budou pravděpodobně více angažovaní a oddaní organizaci. … Spolu s nimi také přinášejí nový pohled, který by mohl vést k důležitým změnám v organizaci.
Můžete se zeptat, zda má zaměstnanec nárok na opětovné přijetí?
Mohou odmítnout komentovatvýkon zaměstnance. Pokud se však zeptáte, zda je zaměstnanec způsobilý k opětovnému přijetí do zaměstnání, mohou legálně říci „ano“nebo „ne“a nehrozí mu, že bude žalován.
